Reclutamiento transparente y “ghosting”: el nuevo estándar legal en México
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El “ghosting laboral” —esa práctica en la que una empresa deja de responder al candidato durante o al final del proceso de reclutamiento— ha pasado de ser una simple falta de cortesía a un problema jurídico, social y reputacional.
En México, la conversación ya se ha trasladado al ámbito legislativo y de compliance laboral, donde las áreas de recursos humanos deberán adoptar nuevos protocolos de transparencia y comunicación.
¿Qué es el ghosting laboral?
El término “ghosting”, tomado del lenguaje digital, significa desaparecer sin explicación. En el contexto laboral, ocurre cuando una organización:
No responde después de una entrevista.
No informa si la vacante fue cubierta.
No comunica el resultado del proceso en un tiempo razonable.
Este fenómeno se ha convertido en la principal queja de quienes buscan empleo en México, generando frustración, ansiedad y desconfianza hacia las empresas.
Fundamentos legales y marco normativo
Aunque el ghosting no estaba expresamente regulado, varios marcos legales lo alcanzan indirectamente por sus efectos en la salud psicosocial, la transparencia y la protección de datos personales:
⚖️ 1. NOM-035-STPS-2018: Riesgos psicosociales
El silencio prolongado y la incertidumbre laboral son factores reconocidos por la NOM-035-STPS-2018, que obliga a los empleadores a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el entorno de trabajo.
Negar información o prolongar procesos sin respuesta puede contribuir al estrés y desgaste emocional, afectando la reputación del empleador como “empresa socialmente responsable”.
🧾 2. LFPDPPP: Protección de datos personales
De acuerdo con la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, los currículums, referencias y exámenes psicométricos son datos personales sensibles.
Si una empresa solicita esta información y no informa el resultado del proceso ni el destino de los datos, incurre en prácticas de opacidad que pueden interpretarse como incumplimiento al principio de información y finalidad del artículo 8 de dicha ley.
🧩 3. Debida diligencia y transparencia corporativa
El artículo 132 fracción XV de la Ley Federal del Trabajo (LFT) obliga al patrón a tratar a los trabajadores con el respeto y la consideración debidos, lo que se extiende al trato hacia postulantes cuando el proceso se realiza bajo el nombre o infraestructura de la empresa.
Además, conforme a estándares internacionales como los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos, las organizaciones deben actuar con debida diligencia en todos sus procesos de gestión humana.
Iniciativas legislativas sobre el ghosting laboral (2025)
En 2025, el Congreso mexicano dio pasos concretos para abordar este vacío normativo:
📘 Propuesta de adición al artículo 25 Bis de la LFT (septiembre 2025):
Obliga a los empleadores a informar al candidato el estado de su postulación en un plazo máximo de 45 días naturales, notificando también cuando la vacante haya sido cubierta.📙 Propuesta de adición al artículo 12 Bis (octubre 2025):
Enfocada en agencias de colocación, establece un plazo de 30 días hábiles para comunicar los resultados y obliga a publicar los rangos salariales, prestaciones y horarios en cada oferta.📗 Reformas impulsadas en el Senado (2023–2025):
Distintos grupos parlamentarios han propuesto que toda vacante publicada incluya salario y condiciones básicas, buscando reducir la opacidad que alimenta la frustración laboral y las prácticas discriminatorias.
De aprobarse, el ghosting podría ser sancionado como infracción laboral, abriendo la puerta a multas e inspecciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
Implicaciones prácticas para las empresas
El ghosting no es solo una cuestión de etiqueta, sino un riesgo reputacional, operativo y legal.
Las consecuencias incluyen:
🔹 Daño a la marca empleadora
Los candidatos comparten experiencias negativas en redes sociales y plataformas de empleo (#Glassdoor, #Indeed), afectando la imagen pública y la atracción de talento.
🔹 Menor retención de talento
Los procesos poco transparentes envían el mensaje de una cultura organizacional poco empática, lo que reduce la disposición de profesionales calificados a postularse nuevamente.
🔹 Riesgos de cumplimiento normativo
Con las reformas en puerta, no responder en tiempo y forma podría considerarse un incumplimiento legal, derivando en sanciones administrativas o auditorías laborales.
Buenas prácticas contra el ghosting laboral
Implementar políticas claras no solo previene sanciones, sino que refuerza la confianza y reputación corporativa. Algunas estrategias recomendadas:
📨 1. Comunicación mínima garantizada
Enviar acuse de recibo automático al recibir un CV o solicitud. Esto genera certeza inmediata y profesionalismo.
⏰ 2. Tiempos de respuesta definidos
Incluir desde la convocatoria el plazo máximo de respuesta y cumplirlo puntualmente.
📢 3. Notificación final al cierre de vacante
Informar mediante un correo estándar cuando la posición haya sido cubierta, incluso si el candidato no fue seleccionado.
💬 4. Canal de contacto visible
Establecer un correo o portal de seguimiento para candidatos. La transparencia mejora el cumplimiento y la reputación.
🧠 5. Cultura de respeto en RR.HH.
Capacitar a los reclutadores en comunicación ética y gestión emocional de procesos de selección.
Ejemplo práctico
Una empresa manufacturera recibe 300 postulaciones para un puesto técnico.
Implementa una política de respuesta automatizada y publica el rango salarial desde el inicio.
En 45 días informa a todos los candidatos si continúan o no en el proceso.
Resultado: mejora su reputación en LinkedIn, reduce quejas en redes y cumple con la NOM-035 al evitar riesgos psicosociales derivados de la incertidumbre.
Conclusión
El ghosting laboral ya no puede verse como un “mal menor”.
Afecta la salud mental, vulnera principios de transparencia y puede derivar en incumplimientos legales con las reformas que el Congreso discute para 2025.
Las empresas que adopten procesos de reclutamiento éticos y transparentes no solo evitarán sanciones, sino que se consolidarán como empleadores confiables y socialmente responsables.
El reclutamiento transparente será —y debe ser— el nuevo estándar legal en México.
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